Tekoälytyökalut ovat saapuneet toimistoihin ja työntekijöidemme tietokoneille, ravistelemaan tottuja asioita ja pistäen meidät pohtimaan, kuinka paljon ne tulevat muuttamaan vallitsevaa tilannetta. Se on kysymys, johon emme vielä voi täysin vastata, mutta yksi asia on varma: meidän on keskityttävä enemmän ihmisten ja siten koko organisaation taitojen systemaattiseen ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Se on menestymisen ja kilpailukyvyn kannalta ehdotonta tämän päivän nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä.
Auttaaksemme sinua pääsemään alkuun tai päivittämään nykyisiä työtapojasi, listasimme 4 tehokasta tapaa ja askelta osaavan ja kilpailukykyisen organisaatio rakentamiseksi ja ajan tasalla pitämiseksi. Olemme laatineet blogin tietyssä järjestyksessä, antaen sinulle ohjeet ja aikataulun osaamisen kehittämisen suunnitelman rakentamiseen ja toteuttamiseen. Aloita ensimmäisestä ja kun se on suoritettu, siirry seuraavaan ja niin edelleen.
Nyt mennään.
Taitoarviointi ja gäpien (taitokuilujen) analysointi
Ensiksi. Varmista, että sinulla on ajan tasalla oleva näkemys ja tieto organisaatiosi taidoista. Koska taidot muuttuvat ja kehittyvät, varmista, että teillä on ketterä tapa arvioida ja päivittää ihmisten ja organisaatiosi taidot säännölisesti. Arvioinnissa on hyvä käyttää seuraavaa luokittelua:
· Nykytaidot
· Taidot, joissa kehittyä (fokustaidot) ja
· Taidot, jotka motivoivat/joiden parissa haluaisin työskennellä
Tee taitokuiluanalyysit tunnistaaksesi alueet, joissa on mahdollisia puutteita. Tieto auttaa teitä ymmärtämään, missä olette nyt, minkä taitoja parissa ihmiset haluavat työskennellä ja mitä taitoja heidän on kehitettävä pysyäkseen relevantteina. Erityisesti taitokuilut tai gäpit antavat erinomaista tietoa kohdennettujen osaamisen kehittämisen ja koulutusohjelmien suunnitteluun. Taidot, joiden parissa ihmiset haluavat työskennellä taas tarjoaa datapohjaisen, hyödyllisen näkymän tulevien töiden ja projektiensuunnitteluun ja toteuttamiseen läpi organisaation. Kun projekteja saadaan kohdennettua ihmisten motivaation ja toiveiden mukaisesti, parannetaan samalla sekä työntekijäkokemusta että työnantajamielikuvaa.
Strategia edellyttää oppimista, aina. Jos ei, se ei ole strategia.
Oletteko juuri päivittäneet strategiaanne? Kun työ on tehty, strategia päivitetty ja tavoitteet seuraavalle vuodelle mietitty, on hyvä miettiä myös, mitä osaamista ja taitoja onnistuminen vaatii. Kun pystytte lisäämään taitoanalyysiin myös organisaation strategiset ja tulevat taidot, saatte äärimmäisen tärkeän kokonaiskuvan. Mahdolliset taitogäpit auttavat teitä tulevan työvoiman suunnittelussa ja samalla tarjoaa myös työntekijöille näkyvyyden jatkuviin ja monipuolisiin osaamisenkehittämisen mahdollisuuksiin.
Miten sitten täyttää mahdolliset gäpit tai kuilut? Riippuen tilanteesta ja aikataulusta, ensisijaisena kannattaa pitää sisäistä kehittämistä, mutta mikäli resursseja ja aikaa ei ole, voi harkita niiden ostamista tai rekrytoimista. Oli päätös mikä tahansa, se ei perustu enää ”mutuun” vaan tietoon.
Taitopohjaisettyöprofiilit ja kasvusuunnitelmat
Oletko kuullut taitopohjaisista työprofiileista?
Ne ovat rooli-tai työprofiileja, jotka muodostuvat roolissa tai työtehtävässä tarvittavista taidoista. Niiden avulla on huomattavasti helpompaa viestiä työntekijöille selkeästi rooliin liittyvistä taidoista, osaamisista ja odotuksista. Niiden avulla saadaan myös visualisoitua henkilön ja organisaation nykytaidot, taidogäpit ja taidot, jotka motivoivat ja joiden parissa henkilö haluaa työskennellä. Taitogäpeistä saadaan erinomaiset ajurit henkilökohtaisten tavoitteiden ja kehityssuunnitelmienluomiseen.
Niiden avulla voidaan rakentaa myös mahdollisia urapolkuvaihtoehtoja ja kun työntekijä pääsee valitsemaan itselleen mieluisen seuraavan roolin, saa hän visuaalisen kuvan ja ymmärryksen taidoista, joita hänen on työstettävä ottaakseen seuraavan askeleen. Tämä ei tarkoita automaattisesti sitä, että urapolkuja olisi tarjottava jokaiselle ja jokaiseen toiveeseen on vastattava. Uskomme kuitenkin vahvasti siihen, että taitoja ja osaamista systemaattisesti kehittämällä koko organisaatio kasvaa ja vahvistuu.
Monissa organisaatioissa henkilökohtaisen kehityssuunnitelman rakentaminen lähtee siitä olettamuksesta, että työntekijän tietää, mihin taitoihin ja osaamiseen tulisi keskittyä ja mitä kehittää. Valitettavasti näin ei ole, sillä monella on vaikeuksia hahmottaa asioita, joihin keskittyä, oli ideoita ja ajatuksia sitten 0 tai 100. Kun se on lähtökohta omalle kasvu- tai kehityssuunnitelmalle, voi vain miettiä, kuinka relevanttia ja ajankohtaista se on.
Ja silti, tämä ei ole prosessin huonoin osa.
Vaan... Edelleen näemme ja kuulemme käytänteistä, joissa kehityssuunnitelmia käydään läpi kerran tai pari vuodessa, vähäisellä 1:1-keskustelulla ja reflektoinnilla. Maailma ympärillämme kuitenkin muuttuu niin nopeasti, että tämä tyyppinen prosessi ja menetelmä ei varmista ihmisten ja organisaatioiden osaavana ja relevanttina pysymisen.
Kun kilpalijat asettavat 3-6kk kasvusuunnitelmia ja käyvät vähintään kerran kuukaudessa 1:1 (niiden ei tarvitse olla välttämättä 10min pitempiä), on päivän selvää, että he porskuttavat ohi ja lujaa.
Kun nyky- ja fokustaidot on määritelty, voidaan alkaa suunnitella taitogäpien umpeen sulkemista. Henkilökohtainen kasvusuunnitelma on henkilökohtainen polku taitojen systemaattiseen kehittämiseen ja oman osaamisen ylläpitoon. Hyvin toimiva suunnitelma sisältää taitopohjaisia tavoitteita, jotka on jaettu konkreettisiksi toimenpiteiksi, sisältäen oppimissisältöä, työtehtäviä, tiedonjakoa ja palautteen keruuta. Suunnitelman toteutumista edistävät säännölliset 1:1-keskustelut tai reflektiot esihenkilön tai valmentajan kanssa, auttaen pitämään fokuksen ja tekemään tarvittavia muutoksia.
Tällä työskentelytavalla varmistetaan, että työntekijöillä on kartta tarvittavien taitojen hankkimiseksi ja polku, joka edistää oikeiden ja oikea-aikasta taitojen ja osaamisen kehittämistä ja samalla myös organisaation strategiaa ja liiketoiminnan kehitystä.
Jatkuva oppiminen ja koulutusohjelmat
Kun olette saaneet taidot arvioitua ja taitogäpit visualisoitua, on aika alkaa työstään osaamisenkehittämisen strategiaa ja prosessia, jotka turvaavat oikean ja ajantasaisen osaamisen. Luomalla ketterää menetelmää ja toimintamallia, voidaan nopeastikin vaihtaa kurssia tai tuoda uusia, nousevia tarpeita organisaation tietoisuuteen.
Mallin rakentamisessa on hyvä kysyä kysymyksiä, jotka auttavat tarkastelemaan nykytilaa ja arvioimaan siihen tehtäviä muutoksia. Prosessin on hyvä olla myös ketterä ja elävä - siihen voidaan tehdä matkan varrella tarvittavia muutoksia liiketoimintaympäristön muuttuessa.
Miltä näyttää nykyinen osaamisen kehittämisenprosessi? Kuinka hyvin se tuottaa haluttua tulosta? Kuinka paljon rahaa jokainen työntekijä voi käyttää oppimiseen ja kehittämiseen? Entä kuinka paljon aikaa? Onko se 4 tuntia viikossa vai päivän kuukaudessa? Miten suunnitelmien toteutumista seurantaan (koska, miksi tehdä suunnitelmia, jos ei niitä toteuteta?)?
Kun nuo asiat on selvitetty, voidaan luoda hyvä tarjotin osaamisen kehittämisen vaihtoehdoista, sisältäen esim. koulutuksia, työpajoja, seminaareija, verkkokursseja, ja sisäisiä oppimislabroja. Kysy työntekijöiltä heidän preferenssejään ja kannusta heitä ottamaan omistajuus omasta ammatillisesta kehityksestään asettamalla tavoitteita ja seuraamalla edistymistä.
Osaamisen kehittämisen suunnittelussa on hyvä huomioida myös se, että taidot kehittyvät osaamiseksi, kun niitä sovelletaan arjessa. Millaisia projekteja ja työtehtäviä on tarjolla, joissa ihmiset pääsevät toteuttamaan kurssilla tai koulutuksessa opittuja taitoja? Kestävä kasvu tapahtuu, kun ihmiset soveltavat juuri oppimiaan taitoja todellisessa tilanteessa, eivätkä joudu odottamaan kuukausia oikeanlaisen projektin tulemista. Näin investointi maksaa itsensä takaisin nopeasti ja tehokkaasti.
Mentorointi javalmennus
Tiiminvetäjillä ja esihenkilöillä on avainrooli oppimisessa ja kehittämisessä ja heidän on mahdollistettava tehtyjen suunnitelmien toteutumisen ja osaamisen kehittämisen kiireisen arjen keskellä. Mentorointi, valmennus ja säännölliset 1:1 pitävät fokuksen oikeissa asioissa ja tarjoavat hetken sparrailuun ja reflektointiin.
Koska esihenkilöillä on niin oleellinen rooli osaamisen kehittämisessä ja oikean osaamisen varmistamisessa, on ensiarvoisen tärkeää, että heillä on riittävät mentorointi-ja valmennustaidot. Jos ei ole, niihin tulee panostaa. Valmentajina voivat toimia myös kokeneemmat työntekijät. Heillä on hyvä substanssiosaaminen ja oikealla prosessilla ja valmentamisella, he voivat sparrata ja auttaa juniorimpia kasvamaan ja kehittymään. Tuleeko mieleen muunlaisia keinoja jakaa osaamista tai varmistaa, että ihmiset pysyvät relevantteina? Kysykää teidän ihmisiltä ja osallistakaa heitä teidän mallin rakentamisessa ja toteuttamisessa.
Toteuttamalla näitä toimintoja luot toimivan, sitouttavan ja tehokkaan ympäristön oppimiselle, kehittämiselle ja kasvulle. Samalla pidät ihmiset ja organisaation taitavina ja kilpailukykyisinä, myös talossa!
Generatiivisen tekoälyn ja verkossa olevien tekoälytyökalujen saapuminen on toiminut loistavina muistutuksina siitä, kuinka nopeasti maailma muuttuu ja kuinka ulkopuoliset voimat tulevat häiritsemään ja disruptoimaan tuttuja ympäristöjä. Taitopohjaiset työprofiilit, taitoarviointi, jatkuva ja tavoitteellinen osaamisen kehittäminen sekä säännölliset fokuskeskustelut auttavat pitämään ihmiset taitavina ja tietoisina tulevista muutoksista. Kannusta työntekijöitä ottamaan omistajuus omasta oppimismatkastaan, tarjoa monipuolisia mahdollisuuksia ja luo pohjaa monialaiseen yhteistyöhön pysyäksesi ajan tasallaalalla vallitsevista suuntauksista ja varmistaaksesi, että organisaatiosi pysyy taitavana ja kilpailukykyisenä.
