Huolimatta taitopohjaisen lähestymistavan selvistä eduista – EY ja iMochan selvityksen mukaan 83 % työntekijöistä sanoo pysyvänsä pidempään yrityksessä, joka ottaa sen käyttöön – monet organisaatiot kohtaavat edelleen merkittäviä haasteita tämän siirtymän toteuttamisessa.

Vaikka taitopohjaiseen organisaatioon siirtymisen edut ovat hyvin dokumentoituja, monet yritykset kohtaavat monenlaisia, isojakin esteitä, jotka estävät niitä omaksumasta mallia täysimääräisesti.

Näiden haasteiden ratkaiseminen on keskeistä onnistuneen toteutuksen varmistamiseksi, mahdollistaen organisaatio mallin etujen täyden hyödyntämisen.

Käsittelen tässä blogissa joitakin yleisimpiä esteitä.

1 Muutosvastarinnan voittaminen

Kulttuurinen vastustus: Yksi iso haaste liittyy syvälle juurtuneisiin käytäntöihin ja ajattelutapoihin. Perinteisiin tehtäviin ja hierarkkisiin rakenteisiin tottuneet työntekijät ja esihenkilöt saattavat vastustaa siirtymistä joustavampaan, taitopohjaiseen lähestymistapaan. Yksi syy on mallin tuoma läpinäkyvyys, joka voi olla jopa pelottavaa työntekijöille, jotka kokevat omien taitojen näkyväksi tekemisen haastavaksi. Ratkaistakseen erilaisia vastarintatilanteita, yritysten on toteutettava vahvaa ja läpinäkyvää muutosjohtamista, korostaen pitkän aikavälin hyötyjä, rakennettava parempaa psykologista turvallisuutta ja tarjottava jatkuvaa tukea varmistaakseen, että painopiste on kasvussa, ei rangaistuksessa.

Esimerkki: Yritys, joka yritti toteuttaa taitopohjaista lähestymistapaa, kohtasi vastustusta keskijohdolta. He tunsivat rooliensa olevan uhattuna, kun tehtäviä jaettiin uudelleen taitojen eikä virallisten nimikkeiden perusteella. Johto ratkaisi tämän selittämällä uudenlähestymistavan arvon ja tarjoamalla varmuutta urakehityksestä uuden viitekehyksen puitteissa.

Tutkimus: McKinsey& Companyn mukaan onnistunut muutosjohtaminen sisältää selkeän viestinnän ja osallistavan sitouttamisen, jossa työntekijät kokevat olevansa osa muutosta eivätkä sen uhreja. He havaitsivat, että "muutokset onnistuvat kaksi kertaa todennäköisemmin, jos vähintään 7 % työntekijöistä on mukana toteuttamassa muutosta, verrattuna muutoksiin, joissa vähemmän kuin 7 % työntekijöistä on mukana."

2 Kulttuurisen muutoksen edistäminen

Ajattelutavan muutos: Taitopohjaisen lähestymistavan omaksuminen vaatii perusteellisen muutoksen siinä, miten organisaatiot näkevät kyvykkyydet. Tämä sisältää siirtymisen perinteisistä työkuvauksista ja keskittymisen enemmän työntekijöiden taitoihin ja osaamiseen. Tällainen muutos vaatii usein organisaatiokulttuurin muutosta, jossa jatkuva oppiminen, sopeutumiskyky ja monialainen yhteistyö tulevat keskeisiksi arvoiksi.

 ‍

Johtajien sitoutuminen: Jotta taitopohjainen organisaatiomalli voi onnistua, tarvitaan johtajien sitoutumista kaikilla tasoilla. Johtajien on tuettava, viestittävä ja johdettava aloitetta varmistaakseen, että tarvittavat resurssit kohdennetaan ja siirtymä on linjassa organisaation strategisten tavoitteiden kanssa.

Ilman vahvaa johtotason tukea, kuten kaikissa muissakin muutoshankkeissa, tässäkin pyrkimykset siirtyä taitopohjaiseenl ähestymistapaan saattavat epäonnistua.

Tutkimus: Bryan Walker ja SarahA. Soule korostavat liikkeen (movement) tarvetta onnistuneeseen kulttuurimuutokseen HBR-artikkelissaan "Changing Company Culture Requires a Movement, Not a Mandate."

 ‍

3 Pienistä investoinneista aloittaminen

Taloudelliset kustannukset: Taitopohjaisen organisaatiomallin toteuttaminen vaatii usein merkittäviä alkuinvestointeja, mukaan lukien sijoitukset uusiin teknologioihin, kuten taitojen arviointityökaluihin, oppimisjärjestelmiin ja analyyttisiin alustoihin. Lisäksi kustannuksia voi syntyä HR-ammattilaisten ja johtajien kouluttamisesta uuden mallin tehokkaaseen toteuttamiseen ja ylläpitämiseen.

Resurssien allokointi: Taloudellisten investointien lisäksi organisaatioiden on myös sitouduttava käyttämään aikaa ja henkilöresursseja kehittääkseen ja ylläpitääkseen kattavaa taitojentaksonomiaa, suorittaakseen taitojen arviointeja ja laatiakseen henkilökohtaisia kehityssuunnitelmia työntekijöille. Monille yrityksille, erityisesti pienemmille, nämä resurssivaatimukset voivat olla merkittävä este.

Esimerkki: Keskikokoinen yritys epäröi ottaa käyttöön taitopohjaista mallia uusien HR-teknologioiden korkeiden kustannusten ja taitotaksonomian kehittämiseen tarvittavan ajan vuoksi. Lähtemällä liikkeelle yhden osaston pilottihankkeella, yritys kuitenkin hallitsi kustannuksia ja samalla osoitti lähestymistavan arvon muulle organisaatiolle ennen laajentamista.

Työkalut kuten Skilbit, jotka tarjoavat valmiita malleja, voivat tukea matalanhintaista pilottiprojektia.

Tutkimus: McKinseyn raportti korostaa, että vaikka alkuinvestoinnit taitopohjaiseen organisaatiomalliin voivat olla korkeat, pitkän aikavälin hyödyt, kuten parantunut ketteryys ja työntekijöiden pysyvyys, usein ylittävät kustannukset.

4 Taitotaksonomian luomisen monimutkaisuus

Räätälöinti ja relevanssi: Yrityskohtaisen taitotaksonomian kehittäminen on monimutkainen tehtävä, joka vaatii syvällistä ymmärrystä sekä nykyisistä että tulevaisuuden taitotarpeista. Organisaatioiden on varmistettava, että taksonomia on kattava, mutta riittävän joustava sopeutuakseen muuttuviin vaatimuksiin. Tämä monimutkaisuus voi olla joskus ylivoimaista, johtaen siihen, että jotkut yritykset lykkäävät tai luopuvat ponnisteluista kokonaan.

Esimerkki: Eräs suurempi yritys piti haastavana kaikkien olennaisten taitoja kartoittamisen eri osastojen välillä. Tämän lieventämiseksi he hyödynsivät valmiita resursseja ja tekivät yhteistyötä ulkoisten konsulttien kanssa määrittääkseen, kartoittaakseen ja luodakseen vankan ja skaalautuvan taitotaksonomian, joka vastasi heidän strategisia tavoitteitaan.

Haasteiden voittaminen‍

Jotta yritykset voivat menestyksekkäästi siirtyä taitopohjaiseen organisaatioon, niiden on käsiteltävä siihen liittyvät haasteet “silmästä silmään”. Vaiheittainen toteutustapa, alkaen pienistä, hallittavista pilottiprojekteista ja laajentaen vähitellen, mahdollistaa organisaatioiden itseluottamuksen rakentamisen ja prosessien hienosäädön matkan varrella.

Jatkuva sitoutuminen johtotasolla, vähintään 7 % työntekijöiden osallistaminen, selkeä viestintä ja jatkuvat kulttuurin muutosaloitteet ovat välttämättömiä vastarinnan voittamiseksi ja taitopohjaisen organisaatiomallin upottamiseksi organisaation rakenteeseen.

Tunnistamalla ja ratkaisemalla nämä haasteet organisaatiot voivat vapauttaa taitopohjaisen lähestymistavan koko potentiaalin, mikä johtaa suurempaan ketteryyteen, parantuneeseen osaajien pysymiseen ja kestävään kilpailuetuun nopeasti muuttuvassa työelämässä.

Älä anna näiden haasteiden hidastaa organisaatiotasi. Ota yhteyttä Kaisa Savolaan jo tänään, niin räätälöidään ratkaisu juuri teidän yrityksen tarpeisiin!

‍