Liiketoimintaympäristö muuttuu nopeammin kuin koskaan. Digitalisaatio, uudet teknologiat ja muuttuvat asiakastarpeet vaativat organisaatioilta jatkuvaa uudistumista. Mutta miten uudistua, jos ei tiedä, millaisia taitoja ihmisillä on ja mitä puuttuu?
Monessa organisaatiossa työ jakautuu yhä titteleiden, roolien tai “sen joka aina hoitaa tämän” -periaatteella. Mutta entä jos katsoisit ihmisiä taitojen näkökulmasta: mitä he osaavat nyt, mitä voisivat oppia, ja mihin suuntaan haluavat kasvaa?
Talent management eli osaamisen suunnitelmallinen johtaminen auttaa organisaatioita siirtymään arvailusta dataan. Sen sijaan että tehtävät ja kehitysmahdollisuudet määrittyvät tittelin mukaan, ne perustuvat todelliseen osaamiseen, taitoihin ja potentiaaliin.
Tässä blogissa avaan sitä, mitä talent management tarkoittaa, miksi se on entistä tärkeämpää muuttuvassa työelämässä – ja miten pääset alkuun taitopohjaisella lähestymistavalla.
Mikä on talent management ja miksi se on ajankohtaista juuri nyt?
"Nyt on todettava, että olemme täysin sokeita osaamisen ja taitokartamme suhteen, ja pelkään, että se hidastaa meitä!"
– suuren organisaation henkilöstöjohtaja.
Talent management tarkoittaa sitä, että yritys johtaa osaamista tietoisesti ja strategisesti. Siihen kuuluu esimerkiksi taitojen kartoittaminen, kehityssuunnitelmat, urapolut ja sisäinen liikkuvuus.
Kyse ei ole siitä, kuka tekee mitäkin tittelin perusteella vaan mitä taitoja organisaatio tarvitsee onnistuakseen, ja kenellä nämä taidot jo ovat tai voivat olla kehitettävissä.
Mitä tarkoittaa taitopohjainen organisaatio?
Taitopohjainen organisaatio (skills-based organization) tekee henkilöstöön liittyviä päätöksiä taitodatan, ei pelkästään roolitietojen tai esihenkilön muistin perusteella. Jokaisen työtehtävään lisätään tärkeimmät kyvykkyydet ja taidot ja kunkin taidon benchmark -arvo eli se, mitä markkinoilla yleensä odotetaan sen tason osaajalta.
Kun roolit ja tehtävät on purettu myös taitoihin, se mahdollistaa sen, että:
- projektit ja tehtävät voidaan jakaa tarvittavien taitojen perusteella
- kehityskeskustelut perustuvat konkreettiseen dataan ja osaamisen kehittämisen tavoitteet perustuvat taitokuiluihin ja
- ihmisille voidaan tarjoa monimuotoisia urapolkuja.
Tämän kaiken lisäksi, jokaisella työntekijällä on näkyvyys omiin vahvuuksiin ja mahdollisuuksiin kehityskohteisiin, mutta myös siihen, mitä tarvitaan strategian toteuttamiseksi.
Miten osaaminen tehdään näkyväksi?
Monissa organisaatioissa osaamistieto on hajanaista, vanhentunutta tai piilossa. Osaajia ja taitoja etsitään Slack- ja Teams-viestien kautta, ja vastauksia odotellaan tunnista puoleen päivään. Tässä prosessissa osaaminen jää helposti hyödyntämättä ja aikaa kuluu turhaan.
Ratkaisu on taitokartta – visuaalinen näkymä organisaation nykyisistä ja tulevaisuudessa tarvittavista taidoista.
Kun osaaminen tuodaan näkyväksi yhteen, yhteiseen näkymään, päätöksenteko nopeutuu, projektit täyttyvät tehokkaammin ja kehitystoimet kohdistetaan sinne, missä niistä on eniten hyötyä.
Taitokartan avulla voit:
- Nähdä organisaation vahvuudet ja puutteet selkeästi
- Löytää oikeat osaajat projekteihin nopeasti, ilman arvaamista
- Tunnistaa kriittiset taitokuilut ajoissa ja
- Kohdentaa oppimista ja kehitystä strategisesti.
Osaamisen näkyväksi tekeminen ei ole pelkkä HR-prosessi – se on kilpailutekijä.
Näin pääset alkuun – taitoarvio ja strategiset taidot
1. Määrittele strategiset taidot
Mieti, mitä taitoja tarvitaan, jotta strategianne onnistuu? Esimerkiksi: asiakaskokemus, datan analysointi, projektinhallinta, muutosjohtaminen.
Valitse aluksi 10–15 keskeistä taitoa.
2. Tee taitoarvio
Käytä yksinkertaista asteikkoa (esim. 1–5) ja anna jokaiselle mahdollisuus arvioida oma osaamisensa. Voit yhdistää arvointiin myös esihenkilön ja vertaishenkilön tai tiimin palautteen. Muista viestiä, että kyse ei ole arvioinnista arvioinnin vuoksi, vaan tarkoituksena on ymmärtää, missä ollaan nyt ja missä voisi kasvaa.
3. Visualisoi tiedot
Käytä työkaluja, kuten Skilbitiä, saadaksesi visuaalisen näkymän taitotasosta. Näin tiedät, mikä on nykytila ja mitä pitää kehittää.
Taitokuilujen umpeen kurominen: näin rakennat tehokkaan prosessin
Kun tiedät mitä puuttuu, voit lähteä rakentamaan prosesseja, jolla taitoja kehitetään ja hyödynnetään systemaattisesti. Tässä muutamia esimerkkejä:
- Kohdennetut koulutukset ja oppimissisällöt
- Projektit ja tehtävät, joissa taitoja voi soveltaa
- Mentorointi ja vertaisoppiminen
- Henkilökohtaiset kasvusuunnitelmat, joissa "oppi – tee – reflektoi"
- 1:1:t, palautekeskustelut ja seuranta
Unohda "kaikille kaikkea" -koulutuslisenssit. Keskity siihen, mitä juuri te tarvitsette.
Miksi taitojen visualisointi muuttaa kaiken?
Osaamistieto on kuin talousdata: jos sitä ei visualisoida, sitä ei huomata. Taitotiedon käyttö vaatii uudenlaista toimintatapaa. Esihenkilöiden ei pitäisi odotella Slack-viestejä, vaan osata itse hyödyntää taitokarttaa, esimerkiksi Skilbitiä, löytääkseen oikeat osaajat nopeasti ja tehokkaasti.
Kun taidot näkyvät selkeästi:
- Johto voi tehdä parempia päätöksiä
- Esihenkilöt voivat kehittää tiimejään systemaattisesti
- Työntekijät näkevät omaa kehitystään ja mahdollisuuksiaan ja
- Jokaiselle tarjoutuu kasvun ja kehityksen mahdollisuuksia.
"Yhdessä asiakasorganisaatiossamme projektinhallinta oli pullonkaula. Taitoarvion jälkeen huomattiin, että osaamista löytyi yllättävistä paikoista ja sisäisen keikan avulla projekti saatiin käyntiin ilman rekrytointia."
Yhteenveto
Talent management ei ole vain HR:n tehtävä. Se on strateginen työkalu, jolla rakennetaan ketteriä, oppivia ja kilpailukykyisiä organisaatioita. Kun johdat taitoja, et titteleitä, kehityt nopeammin, reagoit ketterämmin ja varmistat, että organisaatiosi on valmis huomisen haasteisiin.
Haluatko nähdä, miltä oman organisaatiosi taitokartta voisi näyttää?
Tutustu Skilbitiin, moderniin alustaamme, jossa voit kartoittaa taitoja, nähdä teidän vahvuudet, visualisoida taitokuilut ja tarjota monimuotoisia urapolkuja työntekijöillenne.
Ota yhteyttä saadaksesi lisätietoja.