Organisaatiot ympäri maailmaa kohtaavat jo tai tulevat kohtaamaan kasvavan taitokriisin, sillä Korn Ferryn mukaan, työtehtävissä vaadittavat taitosetit ovat muuttuneet 25% vuodesta 2015 lähtien. Tämän tekoälyn ja automaation ajaman nopean muutoksen odotetaan kaksinkertaistuvan vuoteen 2027 mennessä, pakottaen organisaatiot uudelleenarvioimaan henkilöstöstrategiansa ja tapansa pysyä relevantteina ja kilpailukykyisinä.

Taitopohjainen organisaatiomalli ja lähestymistapa tarjoaa keinon vastata näihin haasteisiin.

Taitopohjaisella mallilla on monia etuja, joista käsittelen 3 keskeisintä tässä blogissa. Tarjoan kuhunkin etuun myös konkreettisen esimerkin, jottei juttu jää liian ”hötöksi”.

Lisäksi käsittelen myös suurimpia haasteita, jotka tuntuvat estävän organisaatioita omaksumasta ja ottamasta käyttöön tätä uutta mallia, ja tarjoan ehdotuksia niiden voittamiseksi.

Parantunut ketteryys ja mukautuvuus

Yksi taitopohjaisen organisaatiomallin suurimmista vahvuuksista on sen kyky lisätä ketteryyttä ja mukautuvuutta. Se tarjoaa organisaatiolle mahdollisuuden jakaa ja hyödyntää resursseja nopeasti markkinoiden ja asiakasvaatimusten tai sisäisten resurssipuutteiden mukaan. Priorisoimalla taitoja luodaan monipuolinen ja joustava työvoima, joka pystyy tehokkaasti navigoimaan muutosten läpi.

Esimerkki: Teknologia-alan yrityksen markkinointiosaston projekti tarvitsi asiantuntemusta datan analysointiin. Sen sijaan, että olisi ostettu asiantuntemusta ulkopuolelta, yritys tunnisti talousosastolta henkilön, jolla oli tarvittavat taidot ja mahdollisuus osallistua projektiin. Tämä sisäinen "rekrytointi" mahdollisti projektin etenemisen nopeasti ilman ulkopuolisen rekrytoinnin viivästyksiä, mikä osoittaa taitopohjaisen mallin ketteryyden. Puhumattakaan siitä, millaisen merkityksellisyyden tunteen osallistuminen antoi talousosaston työntekijälle. Koska ajankäyttö jäi alle 20%, yritys päätti olla tekemättä mitään sen kummempia kustannuspaikkajumppia.

Osaajien ”talossa pitäminen” ja sisään houkutteleminen

Yksi urani suurimmista haasteista on ollut kyvyttömyys hyödyntää koko potentiaaliani ja taitojani työssä. Syyt tähän olivat moninaiset, kuten taitojen näkyvyyden puute ja kustannuspaikkarakenne. Oli syyt mitkä tahansa, tilanne aiheutti paljon turhautumista ja oli yksi suurimpia syitä, miksi lähdin.

Organisaatiot, jotka omaksuvat ja hyödyntävät taitopohjaista mallia, saavat parempia työkaluja ja tapoja houkutella ja pitää kiinni osaajista. Kun roolit, tehtävät, ns. keikat (gigit) ja projektit pilkotaan ja kommunikoidaan myös taitojen avulla, ihmisille tarjoutuu monenlaisia mielenkiintoisia ja merkityksellisiä työ-ja uralla kehittymisen mahdollisuuksia. Mahdollistamalla omien taitojen ja osaamisen monipuolista käyttämistä ja uralla kehittymistä, näistä organisaatioista tulee houkuttelevia sekä huipputekijöille että uransa alkuvaiheessaoleville.

Esimerkki: Yritys toteutti taitopohjaisen rooliviitekehyksen, jonka avulla työntekijät näkivät mahdolliset urapolut sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti. Insinööri saattoi tutkia mahdollisuuksia projektinhallinnassa tai tuotekehityksessä, nähden selvästi suhteessa omiin nykytaitoihin, missä hän on vahvoilla ja missä hänellä on vielä kehitettävää. Taitopohjainenja täsmäkoulutus mahdollisti taitokuilujen umpeenkuromisen tehokkaasti samalla, kun hän sovelsi taitojaan uusiin mielenkiintoisiin tehtäviin ja projekteihin.

Selkeä, visuaalinen ja taitopohjainen näkyvyys erilaisiin urakehitysmahdollisuuksiin lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä ja ”talossa pysymistä”.

Jatkuva oppiminen ja taitojen kehittäminen

Kuten yllä mainitsin jo, taitopohjainen lähestymistapa tarjoaa konkreettisia kasvun ja kehittymisen mahdollisuuksia. Kun kaikki tietävät, missä he ovat vahvoilla ja missä tarvitsevat vielä kehittymistä (taitokuilut), henkilökohtaiset kasvuprosesseista tulee tehokkaampia. Ei tarvitse enää arvailla tai keksiä, mitä taitoa haluaisi seuraavaksi kehittää vaan taitokuilut toimivat oppimisen ja kehityksen ajureina.

Esihenkilön kanssa voi sitten keskustella niistä projekteista ja työtehtävistä, joiden kautta pääsee integroimaan uuden oppimista päivittäiseen työhön. Työkalut, kuten Talbit, auttavat tekemään tästä prosessista sujuvaa, sitouttavaa ja palkitsevaa.

Esimerkki: Vähittäiskaupan yrityksen työntekijä oli epävarma siitä, mitä taitoja kehittää seuraavaksi. Yrityksen taitopohjainen malli tarjosi selkeät tiedot siitä, mitä hänen roolissaan olevalta odotetaan ja itsearvoinnin kautta sen, missä ovat hänen kehityskohteensa. Tämän lähestymistavan kautta työntekijälle syntyi henkilökohtainen lista taidoista, joita tulisi vielä kehittää ja niiden kautta muodostui henkilökohtaiset kehitystavoitteet seuraavalle puolelle vuodelle. Kun työntekijän henkilökohtaiset tavoitteet ovat linjassa yrityksen tarpeiden kanssa, tulee osaamisen kehittämisestä hyvinkin relevanttia ja kohdennettua.

‍Mistä sitten aloittaa?

Vaikka edut ovat selviä, monet organisaatiot kamppailevat siirtymisessä taitopohjaiseen malliin. Suurin pelko liittyy työmäärään ja yrityskohtaisen taitolistauksen (skill taxonomy) luomisen monimutkaisuuteen. "Kuka voi päättää, mikä on oikea sanamuoto tai mitä taitoa käytetään missäkin tilanteessa?" Nämä ovat ihan relevantteja kysymyksiä, mutta niihin ei kannata jäädä turhan pitkäksi aikaa kiinni. Kaikkeen ei tarvitse löytyä täysin oikeaa vastausta heti.

Ketterien menetelmien omaksuminen tässä hommassa voi virtaviivaistaa prosessia ja sen käyntiin saattamisessa.

Tässä muutamia esimerkkejä, joiden avulla voi päästä alkuun:

Aloita pienestä ja laajenna

Aloita pilottiprojektilla yhdessä osastossa tai määrittelemällä 10-20 strategisesti tärkeää taitoa. Liitä nämä taidot rooleihin, jotka osallistuvat pilottiin ja toteuta osallistujilla itsearviointi. Kun tiedot ovat valmiit, analysoi ne, hienosäädä prosessia ja mahdollisia taitoja ja todenna pilotin arvo ennen laajentamista koko organisaatioon.

Hyödynnä valmiita resursseja

Työkalut, kuten Skilbit, tarjoavat yli 400+ valmista taitopohjaista roolia. Nämä voivat toimia perustana, mahdollistaen nopean aloituksen, ajan säästön ja jäsennellyn lähestymistavan taitopohjaisten roolien määrittelyyn ja toteuttamiseen.

Iteratiivinen parantaminen

Iteroi. Jatkuvasti. Osallista työntekijät prosessiin, kerää tietoa, analysoi, löydä mahdollisia puutteita, paranna, kehitä ja mittaa jatkuvasti, iteratiivisella sykkeellä.

Osallista johto ja viesti

Tämä on yksi tärkeimmistä tekijöistä. Varmista johdon sitoutuminen kaikilla tasoilla ja ylläpidä selkeää viestintää koko prosessin ajan. Tämä auttaa hallitsemaan kulttuurin muutosta ja varmistaa, että asioita tehdään liiketoiminnan tavoitteiden mukaisesti.

Yhteenveto

Siirtyminen taitopohjaiseen organisaatiomalliin asettaa taidot kaiken ytimeen -strategiasta palkkaamiseen ja henkilöstön kehittämiseen. Tämä kokonaisvaltainen lähestymistapa ei ainoastaan vastaa taitokriisiin, vaan myös valmistaa yrityksiä pitkäaikaiseen menestykseen. Omaksu ketterä ja iteratiivinen ajattelutapa ja ota ensimmäinen askel kohti mukautuvampaa, innovatiivisempaa ja joustavampaa tulevaisuutta.

‍

Ota yhteyttä saadaksesi lisätietoja.